“净资产收益率连续4年倒退 华发股份13位高管薪酬超260万”

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经记者徐学成出生于广州

日益频繁的高管离职浪潮对房地产领域的人力资源管理机制提出了一定的质疑，其中高管薪酬管理最为引人注目。 易居研究院指出，有必要建立完善的绩效考核体系，让高端人才感受到“公平感”。 《每日经济信息》记者调查显示，公司规模、业绩增长能力虽称不上行业领先水平的房企，但在高管薪酬方面却相当大方。

据华发股份( 600325，sh )年报报道，13名高管薪酬超过260万元，风头盖过去年业绩可观的保利地产。 但一个不容忽视的数据是，华发股份加权净资产收益率从2007年的21.41%连续4年降至全年的13.03%，赚钱能力大幅“跳水”。

连续三年工资超过3600万

年上市房企年报数据公布后，本财经被列入房企高管富豪名单。 华发股份董事局主席袁波以663万元的薪酬总额排名第四。

华发股份年报显示，袁波总薪酬为301万元，比去年减少54.6%。 尽管如此，在《每日经济信息》记者根据a股上市房企年报数据统计的1300多名高管中，袁波收到的301万元居第28位，位居前列。 在薪酬排行榜前30名中，万科a(000002，sz )有15名高级管理层上榜，占该排行榜前10位。

中投顾问ipo咨询部某不愿挂名的拆迁师指出，高管的整体薪酬水平应体现在该房企的同业竞争力及其经营业绩上。

年报数据显示，全年华发股份净利润7.70亿元，比去年同期增长2.43%，净资产规模62.37亿元。 无论从净利润水平还是公司资产规模来看，华发股份都不在领域前列，但在高管薪酬方面，出手较大。

记者在查阅华发股票年报时发现，从2009年到2009年，分别向高管发送了4030万元、3684万元、3930万元的总薪酬。 其中，年除袁波外，包括副总裁、董事局副主席、财务总监及法律事务总监在内，华发股份13名高管人均薪酬超过260万元，最低法律事务代表薪酬也达到261万元，超过了去年取得良好业绩的保利房地产董事长。

在接受《每日经济信息》记者采访时，华发股份表示，企业高管薪酬目前只包含短期工资收入，中长期激励还在探索中。 此外，企业高管薪酬也参照珠海市国资委的相关薪酬管理方法和经营业绩评价方法，严格按照上市公司的相关规定设计实施。

业绩指标每年“跳水”

德翰咨询合伙人兼首席顾问王东辉向《每日经济信息》记者表示，公司制定薪酬水平时应参考的指标主要分为两大类，一类是反映公司财务指标，即公司过去经营状况的财务数据。 另一个是战术指标，是反映公司长期快速发展的指标，这些通常无法用具体数据来表达。

记者查阅以往数据发现，2009年至2009年，华发股份净利润分别为6.79亿元、7.51亿元、7.70亿元，净利润增速分别为4.37%、10.60%、2.43%。

根据记者发布年报的79家a股上市房企数据，截至4月5日，华发股份去年2.43%的净利润增长率仅为79家公司的第50位。

另外，2008年以来，华发股份的加权净资产收益率呈下跌趋势，获得投资收益的能力也有所下降。 数据显示，2007年华发股份加权净资产收益率达到21.41%，从2008年到2007年，加权净资产收益率分别为17.36%、14.22%、13.85%、13.03%，连续第四年下跌。

关于净资产收益率的下跌，华发股在接受《每日经济信息》记者采访时表示，这是几个原因造成的。 一是国家严格房地产调控，二是企业近期市场融资活动较多，净资产增加或负债增加，相应的利息支出增加，短期内净资产收益率略有下降。 此外，由于企业实行全国性布局，加大了场外扩张的步伐，但由于许多项目处于进入期，而且华发股份的开发模式与其他公司不同，强调快速周转，盈利期更长。

华发股近年来利润稳步增长，但“赚钱”的能力实际上在下滑，但每年支付的高管薪酬总额几乎是保利地产的两倍。

薪酬体系需要调整

王东辉认为，一般来说，公司高管薪酬水平必须与公司快速发展指标和在领域内的地位相一致，但也不排除公司为了长期快速发展而制定与上述规则不一致的薪酬标准。 例如，公司高额招揽有助于公司未来快速发展的职业经理人，可能会超过领域一半的标准。

《每日经济信息》记者在年报中发现，华发股份高管队伍还很稳定，即使在业绩增长逐渐疲软的情况下，也没有出现高薪“挖角”的情况。 王东辉对此表示:“并不是与其高薪酬水平无关，而是薪酬高，‘有利于留住人才’。”

关于华发股份，他表示，华发股份的高管团队一直很稳定，出于薪酬水平的原因，高管薪酬并不处于市场上该领域企业的中位数水平。 另外，华发股也一直很重视人才。 目前，华发股份也在考虑根据全领域的一些变化和企业目前的现实情况，建立适合当前大环境下企业快速发展的长时间激励机制，优化薪酬结构，为股东带来更大的价值。

前述拆迁师指出，离职率低证明了企业文化建设、企业治理结构制度比较完整。 华发股离职情况不频繁与净资产收益率下跌不矛盾，也可能与华发股经营与管理体制处于相对分离的状态有关。

但他同时指出，华发股份的薪酬标准确实存在不合理之处。 第一，利润分配不均导致员工士气低落，第二，高管薪酬定价标准不统一容易产生隐形收入，这对企业治理结构极为不利。 第三，薪酬标准定价过高，难以管理，资金审核困难。 此外，如果高管工资政策监管机制不完善，高管工资定价也将不合理。

王东辉对此表示，在薪酬管理体制上，国内上市公司必须借鉴国外模式，将薪酬水平与企业盈利联系起来。 例如，将报酬结构调整为“三分之一”的模式。 也就是说，固定薪资、奖金、长时间激励各占1/3，可以形成较为有效的激励机制，将个人优势与企业收益紧密联系起来。