““工资总额预算管理”是药方?”

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各位记者谢晓萍来自北京

前所未有的央企工资限制风暴即将来临。 《每日经济信息》(以下简称nbd ) ) 11月19日，国资委开始近期改革国资委对50多家央企的薪酬制度，遏制和调节垄断领域的高收入问题，作为此次改革的处方“工资总额预算管理

”德勤中国区薪酬咨询总监吴胜涛在接受《每日经济信息》采访时表示。

德勤中国区人力资本咨询团队长期从事央企人力资源咨询工作，客户为中国工商银行、中国农业银行、中国移动、国家开发投资企业、国家开发银行、招商局集团、一汽大众、中粮集团、中粮集团、中粮集团

吴胜涛分析说，央企薪酬改革的根本是薪酬决策机制问题，也就是由谁决定？ 这也是央企薪酬改革中最大的碰撞点，国资委行政管理与央企企业化经营是系统性矛盾。

薪酬决策机制是根本问题

nbd :根据你的理解，国资委的行政管理和央企的企业化经营是系统性的矛盾吗？

吴胜涛:根据《企业法》，央企组建具有独立法人资格的公司时，高管决定员工薪酬，董事会决定高管薪酬，与国资委这个政府机构没有直接关联。 国资委对中央企业行使国有资产监管以及中央企业负责人管理的行政管理职能，不是简单的企业行为，而是造成了这一系统性的矛盾。

nbd :目前各央企的员工薪酬一般在什么程度？

吴胜涛(目前各央企薪酬差异较大，有的央企人均工资超过10万元，特别是垄断领域的央企总部超过了许多领域的水平，引起了社会的批评，但越来越多的央企， 我们对北京市的国有公司进行了调查，顶级薪酬的90%在20万元~90万元之间，整体水平不高。

nbd :国外是如何解决这个矛盾的？

吴胜涛:这有新加坡淡马锡的好例子。 其办法是国家任命的高级管理人员按照公务员体系实行报酬制度，保存行政体系的身份，在外采用的采取市场化体系。 德国企业的董事会也很特别，董事会除股东代表外还有员工代表。 这相当于将我们董事会和职工代表大会的职能合并为两个，从而决定管理者的工资报酬。 另一种决策模式，特别是上市公司，认为高管薪酬决定权不应完全由董事会决定，而应由中小股东参与决策。

另一个重要方面是主管报酬的新闻披露，目前我们只披露了现金报酬总额，这还不够。 对于中央企业的干部，必须对股东、员工、顾客、社会负责，必须公开越来越多的新闻。 例如，谁决定的报酬、报酬支付的理由、报酬的构成、各部分的比例、职务费用、退休福利等。 美国上市公司还规定，披露的报酬需要董事会报酬委员会逐一签字，这有一定的可追溯性。

国资委应制定报酬大体

nbd 目前，国资委正在对央企工资实施“双重控制”。 一个是工资总量的控制，另一个是每个人平均工资的控制。 这个量怎么控制呢？ 吴胜涛:你这个问题做得很好！ 工资总额预算管理的关键是用什么样的机制和方法进行管理。 有两种情况。 一是控制绝对额度。 例如，不能超过前一年的总数。 另一个是相对指标，如果不能超过营业收入或利润的一定比例，也可以根据人均价格、人均收入、人均利润等做出总额规定。 工作快速发展的需要，相对指标合理，工资可以随着业绩的增长而增长。 否则，简单地管理薪酬总额将抑制业务的快速发展。

在这里，有很多需要考虑的详细内容。 例如，计算人均工资，不同公司有不同的雇佣制度和会计方法，员工总数是否包括常驻人员、通过劳务企业派遣的人员、兼职人员、退休人员等，一律计算后门是非常重要的。 工资总额是否包括奖金、福利、津贴、红包、过节费等。 根据公司的计算，做“手脚”的话，结果会完全不同。 让我举一个众所周知的例子。 在某个城市，计算的是人均gdp。 有常驻人口和流动人口。 只要计算的不是流动人口，而是常驻人口，人均gdp就可能会高很多。

另外，各行业、各地区的报酬水平有很大不同。 各行各业的公司在产品结构、客户结构、人员结构等方面都不同，因此薪酬水平也不容易统一管理。

工资的“双重控制”是必要的，但许多细节值得观察。 高管薪酬合法手续的根源是谁决定高管薪酬？ 薪酬决定权是指他们由组织部决定薪酬，明确他们走市场化薪酬制度，该规则应由国资委决定。

但是，如果没有好好规定细节，就很难实际执行。 所以，国资委最好制定个大概的，让各大公司制定本公司的实施细则，监督执行。

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